次世代育成支援対策推進法および
女性活躍推進法に基づく⼀般事業主行動計画

オリンパスグループでは、私たちの存在意義である「世界の人々の健康と安心、心の豊かさの実現」にあたって、インクルージョン戦略は欠かすことのできない重要な戦略と考えています。
私たちは、インクルージョン戦略に取り組むことで、すべての社員がその能力を十分に発揮し、組織のケイパビリティと持続可能性を高め、私たちの存在意義を余すことなく実現し、お客さまやステークホルダーから選ばれる存在であり続けます。そして、社員にとって「ずっとここで働きたい」と思える会社の実現を目指します。

1.計画期間

2025年4月１日～2030年3月31日

2.目標

キャリア形成の支援を促進する
女性の継続雇用割合70%以上を維持する
仕事と生活の両立支援制度を知る機会を提供する

3.取り組み内容と実施時期

キャリア形成の支援を促進する取り組み（2025年7月～）
- キャリア形成の面談を実施
- キャリア形成の研修等機会の提供
- 改善を提案する風土の醸成
- 評価処遇制度の改定
女性の継続雇用割合70%以上を維持する取り組み（2025年4月～）
- コアバリューの行動目標を継続的に運用
- サーベイの実施と対策
- 加齢に対する対策
仕事と生活の両立支援制度を知る機会を提供する取り組み（2025年4月～）
- 両立に向けた制度の理解を深める機会を設定

4.取り組み実績データ

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	2024年4月	2025年4月	2026年4月
管理職の女性比率	50.0%（1人）（管理職全体（男女計）2人）	50.0%（1人）（管理職全体（男女計）2人）	100.0%（2人）（管理職全体（男女計）2人） ※ グループリーダー
係⻑の⼥性⽐率	57.1%（4人）（係長級全体（男女計）7人）	57.1%（4人）（係長級全体（男女計）7人）	42.9%（3人）（係長級全体（男女計）7人） ※ チームリーダー
従業員の⼥性⽐率	（総合職）75% （指導員）80% （チーム員）39%	（総合職）67% （指導員）72% （チーム員）39%	（総合職）75% （指導員）72% （チーム員）40%
当年度採用した労働者に占める女性労働者の割合（中途採用も含む）	（総合職）0% （指導員）100% （チーム員）33%	（総合職）0% （指導員）0% （チーム員）67%	（総合職）0% （指導員）80% （チーム員）36%
男女の平均継続勤務年数の差異	（総合職）男性：5年、女性：5.3年　差異：0.3年（指導員）男性：7.6年、女性：4.8年　差異：2.8年（チーム員）男性：7.6年、女性：7.0年　差異：0.6年	（総合職）男性：6年、女性：8年　差異：2年（指導員）男性：4.9年、女性：5.7年　差異：0.8年（チーム員）男性：8.1年、女性：7.2年　差異：0.9年	（総合職）男性：-年、女性：10.3年　差異：-年（指導員）男性：5.9年、女性：5.3年　差異：0.6年（チーム員）男性：8.4年、女性：7.6年　差異：0.8年
男女の賃金の差異 ^＊男性の賃金に対する女性の賃金の割合	―	―	（全労働者）111.6% （うち正規雇用労働者）111.9% （うち非正規雇用労働者）70.9% （注釈・説明）対象期間　2025年 4月 1日～ 2026年 3月 31日

＊数値は当社原籍社員についてのカウント

5.取り組み実績

取り組み内容	2025年度実績
1.キャリア形成の支援を促進する取り組み（2025年7月～）
キャリア形成の面談を実施	人事制度の改定を行い、キャリア形成を含む目標設定面談を開始いたしました。
キャリア形成の研修等機会の提供	指導員職向けにキャリアシートの理解に向けた研修を実施いたしました。
改善を提案する風土の醸成	拠点間の指導員見学会・交流会による気づきの機会を設定しました。
評価処遇制度の改定	2025年7月、障害の有無を問わず、ひとつの評価処遇制度に統一し、障害のあるメンバーもリーダーを目指せる制度に改定をしました。
2.女性の継続雇用割合70%以上を維持する取り組み（2025年4月～）
コアバリューの行動目標を継続的に運用	経営理念に基づく５つのコアバリューを元に、自ら達成する行動目標を掲げて取り組み中。
サーベイの実施と対策	2026年度に実施に向けて準備中。
加齢に対する対策	2025年10月、再雇用制度を導入し、初めての適用事例がありました。（働き方を自ら選択、加齢に適した業務設計）
3.仕事と生活の両立支援制度を知る機会を提供する取り組み（2025年4月～）
両立に向けた制度の理解を深める機会を設定	今後、社内制度の理解促進、障害年金の理解促進、生命保険支援など検討中。